部分企业员工超时工作成常态　劳动法也可以不遵守？

这个“五一”小长假，张小天还是没回成湖北老家。

一年多没见父母，他原打算利用这三天假期回去看看，可还是泡了汤。

打给母亲的电话中，他回不去的理由，还是那俩字：加班。

“我的‘五一’劳动节，可真是名副其实。”张小天向记者抱怨，两年前，他幸运入职北京市一家银行，虽然薪资待遇还不错，可他已感觉“身体被掏空”。

张小天的烦恼，在中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员时福茂看来，和施行20多年未大修的劳动法有关系。

时福茂调研发现，员工超时工作、微信工作群不分工作日节假日狂轰滥炸，已成为不少企业的常态。“尽管很多企业存在超时加班现象，但劳动法中只规定了加班报酬标准，并没有涉及劳动者健康方面的保障及补偿机制。”

山东大学法学院副教授李长勇也注意到，很多企事业单位以降低底薪、加大提成的形式刺激员工加班，形成表面上的“主动”加班。“由于缺少严厉的罚则，很多用人单位认为劳动法可以遵守也可以不遵守。”

多位专家在接受《法制日报》记者采访时呼吁，急需对劳动法进行全面梳理完善。

劳动法20余年未大修

作为一部构建和谐劳动关系的法律，劳动法关系到我们每个人的生活，人们无时无刻不在劳动法的保护和约束之中。

这个“五一”小长假，张小天还是没回成湖北老家。

一年多没见父母，他原打算利用这三天假期回去看看，可还是泡了汤。

打给母亲的电话中，他回不去的理由，还是那俩字：加班。

“我的‘五一’劳动节，可真是名副其实。”张小天向记者抱怨，两年前，他幸运入职北京市一家银行，虽然薪资待遇还不错，可他已感觉“身体被掏空”。

张小天的烦恼，在中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员时福茂看来，和施行20多年未大修的劳动法有关系。

时福茂调研发现，员工超时工作、微信工作群不分工作日节假日狂轰滥炸，已成为不少企业的常态。“尽管很多企业存在超时加班现象，但劳动法中只规定了加班报酬标准，并没有涉及劳动者健康方面的保障及补偿机制。”

山东大学法学院副教授李长勇也注意到，很多企事业单位以降低底薪、加大提成的形式刺激员工加班，形成表面上的“主动”加班。“由于缺少严厉的罚则，很多用人单位认为劳动法可以遵守也可以不遵守。”

多位专家在接受《法制日报》记者采访时呼吁，急需对劳动法进行全面梳理完善。

劳动法20余年未大修

作为一部构建和谐劳动关系的法律，劳动法关系到我们每个人的生活，人们无时无刻不在劳动法的保护和约束之中。

1994年7月5日，劳动法经八届全国人大常委会第八次会议审议通过，并于1995年1月1日起施行，标志着我国劳动制度建设进入法制化轨道。

“这部法律是我国建国以来第一部全面规范劳动关系的法律，填补了我国劳动立法空白。”李长勇指出，劳动法落实了宪法规定的基本人权里的劳动权，劳动法律关系主体双方平等适用劳动法，建立了公平的市场竞争机制。

20多年来，我国社会经济发生巨大变化，劳动关系日益复杂化，在劳动法实施中存在的问题愈发凸显。近些年来，有关修改劳动法的呼声和讨论不断高涨。专家们提出，劳动法已不适应现实的要求，科学地修改和完善劳动法成为当务之急。

近年来，我国陆续制定或修订了多个与劳动法配套的法律法规和政策规章，李长勇说，这些为劳动法的修改摸索了道路、积攒了经验。

“2007年被业界称为劳动立法年，因为有就业促进法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法3部与劳动法相关的法律密集出台。此外，还有《职工带薪年休假条例》《上海市集体合同条例》等涉及劳动者权益的行政法规和地方性法规颁布。”李长勇认为，这些法律法规的出台都为修改劳动法提供了有价值的实践经验。同时，在我国市场经济发展过程中，符合和适应市场要求的新型劳动就业关系、用工方式、工资分配及社会保险等制度也已基本形成，劳动力市场的发展已逐步清晰。

劳动立法互相“打架”

我国劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

而在1995年3月国务院发布的关于修改《关于职工工作时间的规定》的决定已将劳动法规定的每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，改为每日工作8小时、每周工作40小时。

“尽管从颁布的先后顺序来看，该规定构成了对劳动法相关问题的修改，但从效力层级上来说，每周工作40小时的规定属于下位法，每周工作44小时的规定属于上位法，但人们普遍执行和遵守的却是下位法，造成了法律适用规则的混乱。”李长勇说。

为避免产生此类冲突，时福茂建议修改劳动法第三十六条，明确授权国务院在法定范围内制定具体工时制度，便于国务院按照社会经济形势及时合理地确定工时制度。

而对于如何打破“加班潮”的问题，时福茂认为，首先要在修法时对加班行为予以细致规范，着重突出对劳动者健康权的保护措施，并根据劳动强度等确定相应的补偿机制。同时，打通举报通道，实行举报奖惩措施，劳动者还可向工会组织或劳动仲裁机构反映。

改变“不裁不能审”制度

劳动法还有一条备受质疑的规定，就是劳动争议先仲裁后诉讼的程序设计。

劳动法第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

“仲裁前置在案件数量不断增多、法院办案压力不断增大的背景下，对案件分流起到了不小的作用。”南京大学劳动与社会保障法教授周长征说。

“但是，劳动争议处理设置仲裁前置，却直接降低了劳动争议的处理效率。”时福茂建议取消这一规定。

作为一名律师，时福茂接触过不少案例：“由于仲裁前置延长了劳动争议处理时间，再加上劳动争议案件的特殊性，案件不了结，劳动者的劳动关系就处在不确定状态，这让劳动者陷入了经济、精神的双重压力。”

因此，时福茂建议，在立法上改变现在“不裁不能审”的制度，提高仲裁效率，或直接对部分案件一裁终局，减少环节，降低成本，尽快落实执行事宜，有利于尽快恢复被破坏的劳动关系。

除此之外，劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。“60天的时效规定太短，劳动者稍有疏忽，就容易错失保护自己权益的渠道。”时福茂指出。

时福茂建议，可适当延长申请仲裁的时间，为文化层次不高、保护意识不强的劳动者留有一定的时间。

增加用人单位违法成本

“劳动法确实该大修了！”周长征指出，劳动法对用人单位违法行为的惩罚措施，相对于劳动者所受到的侵害力度明显不够，难以对违法用人单位形成足够的威慑力，这也是用人单位一再违法甚至知法犯法的重要原因。

“同时，劳动保障监察部门力量不足、手段有限、对违法行为查处不力，直接影响劳动法律贯彻落实。许多地方仅对投诉举报的案件进行查处，不能做到有案必查、违法必究。”周长征说。

周长征认为，应赋予劳动监察部门更多执法权，劳动监察部门可发挥主观能动性，探索从“有举报再介入”转变为“主动介入”，从源头上遏制对劳动者合法权益的侵害。

“对于违法单位应加大处罚力度予以严罚并责令整改。同时，建议提高赔偿或处罚标准，增加用人单位的违法成本。”周长征说。

时福茂认为，还应当重视工会在劳动关系中的作用。“工会是企业与职工联系的桥梁和纽带，是职工群众利益的代表和维护者，在构建和谐劳动关系中，应切实发挥工会的各项职能。”

“各级工会应将维护广大劳动者合法利益作为工作的根本出发点、落脚点，重点做好劳动就业、收入分配、社会保障、劳动安全卫生等权益维护工作，为劳动者提供便捷、专业、有效的法律援助服务。”时福茂建议。