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扎心了老板!这家公司239亿家当 3年却淘汰掉一半员工

2017-07-17 14:03 每日经济新闻  作者:牟璇

不是“加班”也不是“降薪”,上班族们最怕听到的词汇,应该是“裁员”了吧?

尽管大多数人也认同“公司不养闲人”、“适者生存”这样的职场法则,但当自己成为被裁的那一个时,还是相当扎心的。

每日经济新闻(微信号:nbdnews)记者就注意到了这样一家“很扎心”的公司——市值约239亿,业绩也不错,最近3年却裁掉了一半员工,从500多人减至272人。

这家公司就是光线传媒(300251.SZ)。近期有报道称,光线传媒副总裁李晓萍在全体员工例会上宣布将裁员10%。这是继2015年“重组电视事业部”、2016年“先看网络的战略调整”后,光线第三次被传出大规模裁员的消息。

粗略计算,272人裁去10%后还有245人,几乎堪称“1个员工顶1亿市值”了。

是内部正常的优胜劣汰”

一名光线内部员工向媒体表示,“这次裁员不针对任何部门,全公司范围裁。其实去年除去“先看网络”大规模裁员,其他部门也都有裁员名额,按照上一年的绩效考核,比如参与的项目,平时表现是否积极等,实施末位淘汰。”

随后,光线方面回应媒体称,本次裁员系副总裁李晓萍在例会上说过的一句话,是光线内部正常的优胜劣汰。这种裁员是光线每年或半年固定开展的,目的是更好地用好人、用对人。对于优秀的人,光线希望自己能够给他们好的福利待遇。与“压缩成本”、“影视寒冬”没有关系。

不是“加班”也不是“降薪”,上班族们最怕听到的词汇,应该是“裁员”了吧?

尽管大多数人也认同“公司不养闲人”、“适者生存”这样的职场法则,但当自己成为被裁的那一个时,还是相当扎心的。

每日经济新闻(微信号:nbdnews)记者就注意到了这样一家“很扎心”的公司——市值约239亿,业绩也不错,最近3年却裁掉了一半员工,从500多人减至272人。

这家公司就是光线传媒(300251.SZ)。近期有报道称,光线传媒副总裁李晓萍在全体员工例会上宣布将裁员10%。这是继2015年“重组电视事业部”、2016年“先看网络的战略调整”后,光线第三次被传出大规模裁员的消息。

粗略计算,272人裁去10%后还有245人,几乎堪称“1个员工顶1亿市值”了。

是内部正常的优胜劣汰”

一名光线内部员工向媒体表示,“这次裁员不针对任何部门,全公司范围裁。其实去年除去“先看网络”大规模裁员,其他部门也都有裁员名额,按照上一年的绩效考核,比如参与的项目,平时表现是否积极等,实施末位淘汰。”

随后,光线方面回应媒体称,本次裁员系副总裁李晓萍在例会上说过的一句话,是光线内部正常的优胜劣汰。这种裁员是光线每年或半年固定开展的,目的是更好地用好人、用对人。对于优秀的人,光线希望自己能够给他们好的福利待遇。与“压缩成本”、“影视寒冬”没有关系。

同时,光线方面表示目前公司正在进行扩招,招聘领域包括三四线城市的发行人员、新媒体、策划、项目负责人、剧本审读等,并于近期开放了一些实习生职位,据悉,正在进行的扩招规模在20%左右。

不过,从光线传媒近年的员工情况来看,确实有明显下降的态势。根据光线传媒历年年报显示,2012年至2014年,光线传媒员工都维持在500名以上,分别为642名、622名、541名。而2015年,光线传媒在职员工数量为342名,较2014年的541名大幅减少了199名员工,裁员幅度达到36.78%。2016年,公司在职员工进一步下降到300名以下,为272名,该年度减少了70名员工,下降幅度为20%。

针对该趋势,记者致电光线传媒。光线传媒相关负责人回应称:人事变动主要有两个原因,一是我们的电视节目制作板块业务全面停止,因此这部分人员相应减少,之前也有相关报道;二是常态化的定期末位淘汰。

不过另一方面,值得提到的是,今年一季度,光线传媒出现净利润同比下滑,从一季报显示,一季度光线传媒归属于上市公司股东的净利润同比下降了12.99%。不过,二季度的表现对公司业绩有明显助力,从公司半年报业绩预告来看,今年上半年光线传媒归属于上市公司股东的净利润同比增长了10%~30%,盈利3.54亿元~4.18亿元。

公司净利润大幅增长主要原因为公司参与投资、发行并计入报告期票房的影片共七部,总票房为13.83亿元;且确认了《嘿,孩子》、《青云志2》的电视剧发行收入。

公司表示,尽管一季度利润略有下滑,但二季度业绩大幅增长,该季度利润同比增幅预计超过55%。

但这样的描述,似乎对“裁员”的合理性产生了一些动摇——起码从股价来看,这样的人事调整并未带来明显的帮助。

搞“末位淘汰”需谨慎

“掌控你的命运,否则就被别人掌控。”

“好还不够,要伟大。”

“谁也没给你打包票一定有工作。”

你是否听过这样“打鸡血”的话?实际上,上面几句都出自通用电器前董事长杰克·韦尔奇。

为什么这里要提到杰克·韦尔奇?因为正是他创造的“活力曲线”管理法,被认为是给通用电器带来无限活力的法宝之一。对了,“活力曲线”也被称作末位淘汰法则,近年来不少国内企业也开始试用。

末位淘汰的基本思路是“评级和去渣”,通过一定方式的评估,将员工分出好中坏三等,这三等的百分比因公司而异,比如在通用电器是20%-70%-10%, 20%是优胜员工,底端的10%则会被淘汰。

有人认为这样的制度可以激发员工潜力,也能为推动公司向前发展。因为在公司内部淘汰,员工还有机会去寻找新的机会,如果放任自流的话,他最终很可能被社会淘汰,这才是最可怕的。

但也有反对者指出,如果过度强调员工考评排名和排名后的淘汰,可能会引发员工间的恶性竞争,失去合作精神,更不会为同僚作利益牺牲。

比如,当末位员工下岗后,再雇佣新人接手时,部门的幸存者就可能留个心眼儿,绝对不能雇佣比自己强的人来超过自己, 否则到第二年考核时自己就变成垫底的了。

(责任编辑:董菁)
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