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破解高校人才之困 山东大学瞄准这些积弊

2018-05-17 08:19 科技日报  作者:王延斌

图片来源于网络

本报记者 王延斌 通讯员 冯 刚

高校人才改革进入深水区,如何打开套在“非在编”人员身上的“隐形枷锁”?“非在编”科研人能否入列,“一视同仁”?怎样取代“一刀切”评价方式?对应用型科学家如何考核?

解决这些困扰高校人才改革的体制机制难题,山东大学正在跨出探索的步伐。日前出台的《山东大学关于深化人事人才工作体制机制改革的意见》(以下简称《意见》),22条举措直抵长期积弊与人才“痛点”。

一方面,这些政策将全球纳入视野,再三强调引才效率,避免让“走流程、盖章子”耽误效率;另一方面,它注重“内部激活”,打破人才隐形“天花板”,让教学、科研、应用人才都找到上升渠道。

改革职称评定方法 解除“非在编”人员的“隐形枷锁”

等了三十年,山东大学国家胶体材料工程技术中心陈代荣教授的“心结”正在解开。

“我的一项工程已经做了十七年了,国家每年还给支持,但攻关大项目需要日积月累,短期考核并不科学。因为短期内难出成果,不能对职称晋级提供帮助,所以在编年轻人不愿参与。我只能将之交给11位‘非在编’科研人去做,但他们发展很受限,薪酬也不高,由此流失率很高。”

陈代荣的这个案例指向问题:对应用型科学家如何考核?“非在编”科研人能否入列,“一视同仁”?而这两个难题,正是国内高校普遍存在却迟迟得不到解决的。

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本报记者 王延斌 通讯员 冯 刚

高校人才改革进入深水区,如何打开套在“非在编”人员身上的“隐形枷锁”?“非在编”科研人能否入列,“一视同仁”?怎样取代“一刀切”评价方式?对应用型科学家如何考核?

解决这些困扰高校人才改革的体制机制难题,山东大学正在跨出探索的步伐。日前出台的《山东大学关于深化人事人才工作体制机制改革的意见》(以下简称《意见》),22条举措直抵长期积弊与人才“痛点”。

一方面,这些政策将全球纳入视野,再三强调引才效率,避免让“走流程、盖章子”耽误效率;另一方面,它注重“内部激活”,打破人才隐形“天花板”,让教学、科研、应用人才都找到上升渠道。

改革职称评定方法 解除“非在编”人员的“隐形枷锁”

等了三十年,山东大学国家胶体材料工程技术中心陈代荣教授的“心结”正在解开。

“我的一项工程已经做了十七年了,国家每年还给支持,但攻关大项目需要日积月累,短期考核并不科学。因为短期内难出成果,不能对职称晋级提供帮助,所以在编年轻人不愿参与。我只能将之交给11位‘非在编’科研人去做,但他们发展很受限,薪酬也不高,由此流失率很高。”

陈代荣的这个案例指向问题:对应用型科学家如何考核?“非在编”科研人能否入列,“一视同仁”?而这两个难题,正是国内高校普遍存在却迟迟得不到解决的。

山东大学人事部部长吴臻告诉科技日报记者,根据现有对应用科研的评价体制,“用不上就等于没成果”。中国人事科学研究院研究员孙锐也认为,在现有定量化考核制度下,大量科研人员被引导到“短平快”的项目上,难以“十年磨一剑”。

《意见》颠覆了这一条:弱化年度考核,强化了聘期考核;鼓励“给年轻人更多时间做科研”。同时,科研不同于教学,“一刀切”要求发文章不现实。为此,《意见》允许单项突出,科研业绩等效替代。

这合乎杨再兴的期待。这位山大微电子学院的年轻教授向科技日报记者坦言,“每年考核,折腾一番,如何‘心无旁骛’?聘期考核,才是尊重科研规律之举”。

“非正式人员在美国是很多高校的科研主力,在山大科研一线活跃着近400名‘非在编’人员。”陈代荣向记者表示。实际上,在国内高校,“非在编”人员是一支客观存在的队伍,却一直没有被重视起来。

梳理近期国内高校的招聘启事,“非事业编”招聘公告不在少数。这是一群游离在“体制外”的科研人,他们“干活多、待遇少”是不争的事实。

现在,套在“非在编”人员身上的“隐形枷锁”正在解除。比如《意见》提出,给他们以身份认同,将“非在编”专业技术人员纳入学校职称体系;同时,将“在编”和“非在编”一起纳入人才队伍的整体规划,合理划分岗位。

给钱给待遇给上升通道 留住代表大学未来的博士后

“突出地方特色,才能避免人才管理改革试验的同质化。”正同中国人事科学研究院助理研究员刘洋所言,突出山东的优势和特点是山东高校人事人才体制机制改革的关键之一。

“不以就业为目标,不以培养官员为目的,不以培养亿万富翁为目的,旨在培养‘大学问家’‘大科学家’。”这是八年前,山东大学“泰山学堂”成立时的初衷。八年来,这个学堂每年为国内外输送大批优秀人才,牛津大学、巴黎高师、巴黎高工等世界名校都有山大学子的身影,但是留在山大的却少之又少。

“人才外流,为什么?”这是摆在高校决策者面前的问题。现在,答案清晰了:薪酬待遇和上升渠道。

五年前,美国波士顿学院国际高等教育中心发布的《大学教授薪酬面面观》一书,其中关于中国教授薪资在世界排名中垫底一度引发热议。可以说,年限和学术成果是高校教授聘任考核的主要标准。在学术序列中排名靠后的博士后向来薪水不高,但他们却代表着一所大学的未来。

为此,国内高校纷纷上调“博士后”待遇。此次《意见》也加入“涨薪”条款,改革后,博士后队伍的待遇将全面提高。一批人年薪能达到30万元,大部分博士后年薪在20万元左右。

下放决策权 由科研“大拿”支配人财物

人们常常用“想要的人才得不到,不想要的人才却来了”,来形容高校的一线科研单位缺乏自主权的现实。

作为专业“大拿”,陈代荣教授于1989年本硕连读毕业后留校工作至今,曾获得国家科技进步二等奖、教育部科技进步二等奖。长期以来,他的一个心愿是得到“人事权”,比如“聘任教授、副教授、研究员、副研究员的权利能不能下放给我们?”

现在,答案有了。

“谁来呼唤炮火?应该让听得见炮声的人来决策。”吴臻引用这句话说,改革将赋予基层更大人才自主权。比如:学院可拥有选聘自主决定权和评价标准自主制定权、绩效奖励自主分配权。而作为科研“大拿”,陈代荣还将得到“首席专家自主决策权”——它包括充分的人财物支配权和技术路线决策权。

相对于南方高校,大部分北方大学虽然一直很重视人才工作,但是受各方面因素的影响,步子小了一些;本来在地域上就不占优势,如果再不拿出好的体制机制,滑坡可能会继续。对他们来说,到了必须改变的时候了。

作为人事部长,吴臻能更冷静、务实地看待此次改革,“为确保落地,每个单位都领回了自己的任务图,每一个责任单位都会列一个时间表,包括行动方案和任务分解书,交给督查办,以便定期督查和检验”。

但对高校来说,人才改革并非一朝一夕完成,万里征途只迈出了第一步。

(责任编辑:陈琦)
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