人民说法|在家“随时待命”是否算加班？这些法律法规你需要了解

近日，加班话题受到广泛关注，相关问题引发热议。员工拒绝强制加班被辞退怎么办？在家中“随时待命”的状态是否算作加班？哪些证据可以作为认定加班事实的依据？针对劳动者普遍关心的问题，“人民说法”栏目邀请专家进行解读。

每天加班不得超过3小时

员工拒绝加班被辞退可获赔偿

我国劳动法对加班时间有明确限制，除第四十二条规定的特殊情形外，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，在保障劳动者身体健康的情况下，每天加班不得超过3小时，每月不得超过36小时。

然而在实际情况中，员工因为担心丢掉工作而选择被迫加班的情况时有发生。北京道源律师事务所主任贾富春表示，用人单位因员工拒绝加班而辞退员工的行为属于违法解除劳动合同。员工可以提起劳动争议仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。也可以不主张赔偿金，要求撤销用人单位解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同，并补发仲裁、诉讼期间的工资，补缴五险一金。

用人单位强迫员工加班不可取，但如果员工自愿加班，用人单位是否需要支付加班费？贾富春从以下三种情形展开介绍：第一，员工明确表示自愿加班且放弃加班费，用人单位可以不支付加班费；第二，用人单位依据规章制度的规则视为员工自愿加班，但若是单位提供了工作条件且接受了员工的加班工作成果，其本质上也属于单位安排的加班，应当支付加班费；第三，如果用人单位规定，员工未在标准工作时间内完成工作任务而加班的，不视为加班或视为自愿加班，但若员工未完成工作任务是由于工作量超过了员工在标准时间内可以完成的工作量，则这种加班应当视为是企业的原因导致的加班，应当支付加班费。

“如果确实有需要，用人单位可以提前安排加班，并取得员工的同意。也可以采取员工申请加班并由单位批准的形式合法安排加班。”贾富春说。

加班不受地点限制

应注意留存加班证据

随着电子设备的普及，员工可以通过电话、微信、邮件等方式随时随地办公，节假日员工在家中“随时待命”的状态是否算作加班？贾富春表示，随时可以开始工作的状态虽不同于在家休息，但实际上并未提供劳动。一般建议用人单位从合规的角度出发，给在家随时待命的员工支付值班津贴，不需要按照加班费的标准支付加班费。但期间如开始提供劳动，则提供劳动期间应作为加班，支付加班费。

那么哪些证据可以作为认定加班事实的依据？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干解释（一）》的规定，加班事实和加班时长应由员工举证。贾富春提醒，员工在提供劳动的过程中，应注意保存加班的证据。“比如单位安排员工加班的通知、员工申请加班审批表、生产型企业的排班表、班次交接表、非工作时间的打卡记录、能够体现非工作时间工作场景的照片、视频等，都可以作为有效证据。”

“我们曾处理过一个劳动争议案件，员工主张‘五一’法定假日的加班费，提供的证据是员工所在公司网站上的一篇新闻报道，报道内容显示时间是5月1日，应用的图片有这名员工的工作场景，法院据此认定员工在5月1日存在加班的事实，支持了员工要求该公司支付加班费的主张。”贾富春说。

监察力度待加强

员工的法律意识需提高

如何进一步规范企业加班管理行为，保障员工合法权益？贾富春表示，从立法的角度讲，我国对于加班的规定是比较完善的。“比如加班需要和员工协商一致、什么情形下不得安排员工加班、加班费的支付标准、单位不支付加班费时员工的维权渠道等都有明确规定。”

对此，贾富春从两个方面提出建议，一是加强劳动保障监察力度，劳动保障执法部门应当主动的深入到企业，对用人单位的合规用工、工作时间、休息休假等进行执法监察，发现违法行为及时进行处理。二是员工应当提高法律意识，拒绝企业不合理的加班要求，保留加班证据，要求支付加班费，保障自己的权益不受侵害。（高清扬 皇甫万里）

近日，加班话题受到广泛关注，相关问题引发热议。员工拒绝强制加班被辞退怎么办？在家中“随时待命”的状态是否算作加班？哪些证据可以作为认定加班事实的依据？针对劳动者普遍关心的问题，“人民说法”栏目邀请专家进行解读。

每天加班不得超过3小时

员工拒绝加班被辞退可获赔偿

我国劳动法对加班时间有明确限制，除第四十二条规定的特殊情形外，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，在保障劳动者身体健康的情况下，每天加班不得超过3小时，每月不得超过36小时。

然而在实际情况中，员工因为担心丢掉工作而选择被迫加班的情况时有发生。北京道源律师事务所主任贾富春表示，用人单位因员工拒绝加班而辞退员工的行为属于违法解除劳动合同。员工可以提起劳动争议仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。也可以不主张赔偿金，要求撤销用人单位解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同，并补发仲裁、诉讼期间的工资，补缴五险一金。

用人单位强迫员工加班不可取，但如果员工自愿加班，用人单位是否需要支付加班费？贾富春从以下三种情形展开介绍：第一，员工明确表示自愿加班且放弃加班费，用人单位可以不支付加班费；第二，用人单位依据规章制度的规则视为员工自愿加班，但若是单位提供了工作条件且接受了员工的加班工作成果，其本质上也属于单位安排的加班，应当支付加班费；第三，如果用人单位规定，员工未在标准工作时间内完成工作任务而加班的，不视为加班或视为自愿加班，但若员工未完成工作任务是由于工作量超过了员工在标准时间内可以完成的工作量，则这种加班应当视为是企业的原因导致的加班，应当支付加班费。

“如果确实有需要，用人单位可以提前安排加班，并取得员工的同意。也可以采取员工申请加班并由单位批准的形式合法安排加班。”贾富春说。

加班不受地点限制

应注意留存加班证据

随着电子设备的普及，员工可以通过电话、微信、邮件等方式随时随地办公，节假日员工在家中“随时待命”的状态是否算作加班？贾富春表示，随时可以开始工作的状态虽不同于在家休息，但实际上并未提供劳动。一般建议用人单位从合规的角度出发，给在家随时待命的员工支付值班津贴，不需要按照加班费的标准支付加班费。但期间如开始提供劳动，则提供劳动期间应作为加班，支付加班费。

那么哪些证据可以作为认定加班事实的依据？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干解释（一）》的规定，加班事实和加班时长应由员工举证。贾富春提醒，员工在提供劳动的过程中，应注意保存加班的证据。“比如单位安排员工加班的通知、员工申请加班审批表、生产型企业的排班表、班次交接表、非工作时间的打卡记录、能够体现非工作时间工作场景的照片、视频等，都可以作为有效证据。”

“我们曾处理过一个劳动争议案件，员工主张‘五一’法定假日的加班费，提供的证据是员工所在公司网站上的一篇新闻报道，报道内容显示时间是5月1日，应用的图片有这名员工的工作场景，法院据此认定员工在5月1日存在加班的事实，支持了员工要求该公司支付加班费的主张。”贾富春说。

监察力度待加强

员工的法律意识需提高

如何进一步规范企业加班管理行为，保障员工合法权益？贾富春表示，从立法的角度讲，我国对于加班的规定是比较完善的。“比如加班需要和员工协商一致、什么情形下不得安排员工加班、加班费的支付标准、单位不支付加班费时员工的维权渠道等都有明确规定。”

对此，贾富春从两个方面提出建议，一是加强劳动保障监察力度，劳动保障执法部门应当主动的深入到企业，对用人单位的合规用工、工作时间、休息休假等进行执法监察，发现违法行为及时进行处理。二是员工应当提高法律意识，拒绝企业不合理的加班要求，保留加班证据，要求支付加班费，保障自己的权益不受侵害。（高清扬 皇甫万里）