让年轻人找工作更公平

一者，法律规定对就业歧视的界定与约束需要更加细化。比如，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》中，对就业歧视的规定都是概括性、原则性的话语——“不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，也没有将“户籍、地域、相貌、身份、健康、年龄、外貌”等客观存在的歧视类型纳入法律限定的范畴之内。有人认为，歧视是道德问题，但是当歧视行为侵犯了公民法定权利，那就成了不折不扣的违法行为。

在国内一些招聘场合，很多歧视行为尚未得到有效约束，有的歧视性言论堂而皇之地出现，面试官甚至还会设置一些“陷阱式”问题，形成对特定人群的“隐蔽性歧视”。现行法律体系中的相关条款多具权利宣示性和宏观原则性，对就业歧视的界定相对模糊。而用人单位如果随意设置招聘条件，很可能导致各种就业歧视现象普遍化。

二者，要进一步提高就业歧视的违法成本。对就业歧视的行为应当设定一定的行政处罚，并由相应的执行机构负责执行，如罚款、责令整改、关闭与吊销营业执照等。例如，今年3月起施行的《网络招聘服务管理规定》规定，违法设置限制人力资源流动的条件，最高可处以3万元的罚款。加大用人单位就业歧视行为的惩罚力度，既要责令其纠正错误做法，也要视情节轻重予以惩戒，同时可责令违法单位对受到侵害的求职者进行补偿。

三者，公共部门和社会要不断降低求职者受歧视的维权成本。一个普遍的社会倡导是，当年轻人遭到就业歧视的时候，应当懂得拿起法律武器，勇敢维护自己的合法权益。但在不少时候，不是年轻人不懂得使用法律武器，而是由于刚工作的毕业生社会经验不足、经济能力有限，就业歧视诉讼不仅举证难，也耗费大量时间成本，不少年轻人甚至直接放弃诉讼权利。因此，不能将反就业歧视的任务完全交给劳动者自己，更应该建立反就业歧视的专门机构与纠纷处理机制，完善公益诉讼和快速处理机制，畅通纠纷解决渠道。

向就业歧视宣战，消除职业歧视现象，并不是一朝一夕就能实现的目标，而是一个循序渐进的过程。公务员招录、事业单位人才招聘应当发挥破除就业歧视的带头作用，民营企业也应切实承担起反就业歧视的义务，除却对用人单位加强公共道德与社会责任的呼吁，更需要完善具备操作性的法律制度设计、执行程序设计，以引导就业市场朝着规范性、有序性的方向发展，为年轻人创造一个更加公平的就业环境。

胡波