“授权”“松绑”离不开科学的人才工作业绩观

要建立和完善人才工作分级授权管理体系，明确不同层级政府在人才工作上的职责、权限和管控要点。在这些方面，一些大型国有企业的人力资源授权管控体系值得借鉴。企业集团通过明确的人才管理责任权限划分，规定哪些是集团管，哪些授权二级公司做；二级公司也有职责权限清单，规定哪些是二级公司管，哪些授权三级公司做。对具体的用人单位而言，人力资源管理相关事项哪些可以自主决策、哪些需要上级审核、哪些需要报备，清晰明了。在授权的同时，企业集团总部也会对下级单位进行人力资源检查和审计，确保用人单位把权力用好。

科学考核引导政府简政放权

尽管《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件已经出台多年，但一些地方政府的人才管理职能转变却不尽如人意。各地人才政策、人才评价、人才奖项、人才基金种类繁多。一些地方习惯把出台多少人才政策当政绩，却不重视人才政策的落实、评估和改进。这种现象和缺乏科学的人才工作业绩评价体系有很大关系。

对各级政府部门的业绩考核，在引导政府部门正确履职方面能够发挥重要的指挥棒作用。我国在污染防治、脱贫攻坚等重大专项任务的完成中，都是通过考核层层压实责任，这为政府深化人才发展体制机制改革提供了借鉴。

必须树立科学的人才工作业绩观。人才引进、培养、使用、激励等微观层面的管理工作，要充分发挥用人主体的积极性和能动性。不是政府管得越多就越有成绩，凡是市场机制能够充分发挥作用的，要尽量减少政府干预。不能简单地把政策当政绩，要看各项政策在实践中是否激发了人才的创新活力。不是引进多少数量的“戴帽”人才就是业绩，而要看人才有没有发挥预期作用，带动事业发展。要学会做减法，取消一项不合理的人才政策也是业绩，甚至比出台一项新政策更重要。事实上，有些过时的人才政策已经成为制约人才市场化流动和科技创新活力的障碍。要引导有关部门加快人才管理职能转变，需要改变人才工作的业绩评价体系，通过科学的评价指标和评价方式，引导相关部门有所为有所不为，将人才工作重点转向人才宏观管理、公共服务、环境优化、人才政策效果评估与改进等方面。

确保用人单位履行好主体责任